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　　下班了还要通过微信等社交媒体处理工作，成为当下不少职场人的常态，这也会带来加班争议。专家表示，相关法律法规明确规定了劳动者享有休息权，但这些规定在数字化背景下存在着一定的不适应性，应加以细化、完善。

　　公司经常在休息日通过微信布置工作任务，要求当日限时完成，员工能不能拿加班费？日前，提起劳动争议诉讼的员工张晨拿到了民事调解书，经过江苏省江宁经济技术开发区人民法院调解，公司同意一次性支付她4.5万元。

　　江苏省总工会法律援助律师徐旭东是张晨的代理律师，在他看来，用手机处理工作、微信办公模糊了工作场所、上下班时间，也带来隐性加班问题。对此，专家建议完善法律法规，差异化适用劳动基准制度，司法、行政执法与用人单位三方合力，遏制隐性加班现象。

　　“提供实质工作内容”成依据

　　2020年8月，张晨入职南京某汽车销售服务公司，担任某短视频平台账号运营管理负责人。她提供的微信截图显示，公司常在休息日通过微信工作群布置工作，并且要求限时完成。

　　2022年10月，该公司以张晨严重违纪为由将其解雇。张晨提起诉讼，要求公司支付包括加班费、经济补偿金在内的款项14万余元。该案最终得到调解解决，公司与张晨达成一揽子支付协议。

　　伴随即时通信技术的发展，下班了还要通过微信等社交媒体处理工作成为不少职场人的常态，围绕“下班后用微信办公算不算加班”引发的劳动争议也随之出现。记者梳理发现，在被认定为“加班”的判例中，“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”通常成为两个关键判定要素。

　　2023年7月，武汉市洪山区人民法院审结一起劳动争议案件。员工张某经常在下班时间使用微信处理工作事务，有时是简单回复工作问题，有时是召开线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。法院判决公司向张某支付加班费5000元，公司提起上诉。近日，二审维持原判。

　　法院认为，张某利用休息时间回复工作相关问题，已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，应当认定张某存在加班情形。

　　主审法官同时指出，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班。若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。

　　在另一起案例中，员工的加班费诉求并未得到支持。

　　该案中，企业高管王某提供了100多页微信聊天记录，证明自己在休息日通过微信与其他员工沟通工作内容，主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程。

　　仲裁委裁决驳回王某主张加班工资的请求。仲裁委认为，像王某这样职务为项目经理的高级管理人员，不参加打卡考勤，其工作时间及休息时间可自主决定，即使其在休息日工作，也不必然就属于加班，要根据其在一周中其他时段是否工作来认定。

　　举证证明加班并非易事

　　怎么证明自己是在加班、加了多久的班，对于劳动者来说并非易事。

　　“一方面，隐性加班情况下，用人单位往往不会履行劳动法第41条所规定的加班审批程序。”辽宁大学法学院教授王素芬说，“另一方面，这些加班的相关证据均为电子证据，法院对其真实性与合法性的认定要求更高，使得劳动者在举证上面临的难度更大。”

　　徐旭东告诉记者，在上述张晨诉南京某汽车销售服务公司一案中，就涉及企业未按规章制度履行加班审批手续的情况。员工无法在考勤系统申报加班时间，公司也不安排事后调休。

　　徐旭东代理的另一案件也涉及相似情形。该案中企业发布内部通知称，鉴于整体经济环境不利状况，“主管级以上的人员超过3小时以后才可以进行加班申请”，而如果不能在钉钉系统进行加班申请，计算工资时就不存在加班时间，相应地也就没有加班费。

　　“用人单位滥用信息技术手段，随意‘渗入’劳动者的休息时间，破坏了劳动者休息时间的连续性，损害了其休息权。”武汉大学法学院副教授班小辉说，“这种‘渗入’之下，如果用人单位未建立与之相匹配的加班管理制度，劳动者获取加班报酬的合法权益则难以得到保障。”

　　班小辉还表示，工作时间是工伤认定的重要因素，当劳动者接受用人单位的指派，在工作场所之外从事劳动时，亦存在发生事故伤害和突发疾病的风险。如不能对该工作时间作出有效认定，劳动者在主张工伤保险待遇时将面临不确定性。

　　对工时监管制度提出新挑战

　　在王素芬看来，我国宪法明确规定了劳动者的休息权，相关法律法规也有更为具体的规定，但这些规定在数字化、信息化背景下，存在着一定的不适应性。

　　“数字时代下，工作时间与非工作时间、办公场所与非办公场所的界限日益模糊。隐性加班方式灵活、时间碎片化，往往缺乏法定加班的传统形式要件。”王素芬说。

　　2023年4月，北京市第三中级人民法院审结的一起涉隐性加班案例，为司法实践中解决此类问题提供了借鉴和启示。该判决突破了传统认定加班案件中要求工作场所固定化、工作时间可量化的认定限制，对劳动者所主张的隐性加班的加班费予以支持。法官释法指出，对于此类隐性加班问题，“应虚化工作场所概念”。

　　受访专家表示，隐性加班现象，对劳动者休息权的保障和工时监管提出了新挑战。

　　“工作场所之外的工作时间应依法纳入工时制度管理。”班小辉说，“现行立法有必要进一步对工作时间的类型进行细分，依据劳动者是否提供劳动以及劳动强度等，差异化适用劳动基准制度，以确保工时补偿的合理性。”

　　班小辉建议在劳动法律中引入“离线权”，规定用人单位在劳动合同约定或法律规定的工作时间之外，不得随意借助信息通信技术等方式就工作事宜与劳动者进行联系，劳动者不因在休息时间拒绝用人单位的联系而遭到不利对待。

　　王素芬认为，在条件成熟的情况下，劳动法律可引入离线权这一新型权利，但在当下离线权尚不具备入法条件的情况下，可通过司法、行政及用人单位三方合力，有效遏制隐性加班现象。

　　“引导用人单位规范用工是根本。”王素芬进一步指出，用人单位可以增强民主管理在工时标准执行中的积极作用，工会也可与用人单位通过集体合同，约定在非工作时间安排工作任务的约束条件等内容，以充分保障劳动者的休息权。